Quadro normativo attuale sul mobbing

NORMATIVA

Il quadro normativo attuale

L'assenza di una specifica previsione legislativa non impedisce di difendersi dal mobbing dal momento che nel nostro ordinamento già esistono norme (costituzionali, civilistiche, penali e specialistiche) le quali, grazie ad una paziente opera di interpretazione, costituiscono un buon argine a protezione delle vittime di violenze psicologiche in ambito lavorativo potendo assicurare la tutela del lavoratore ed il risarcimento dei danni subiti in conseguenza dei comportamenti mobbizzanti oltre che la sanzione di tali comportamenti.

Principi generali: numerose sono le norme della Costituzione poste a tutela della persona in quanto tale e del lavoratore inserito nella realtà lavorativa (artt. 2, 3, 4, 32, 35, 36, 41) e tra queste, in particolare, vanno segnalati gli articoli: 32, che riconosce la tutela della salute come diritto fondamentale dell'uomo; 35, che prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme; 41, che vieta lo svolgimento della attività economica privata se esercitata in contrasto con l'utilità sociale o qualora rechi danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana.

Sotto il profilo civilistico, occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l'autore del mobbing è il datore di lavoro da quelle in cui è un superiore gerarchico od un collega della vittima.

In questa seconda ipotesi, l'autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a rispondere ai sensi dell'art. 2043 c.c., quindi per responsabilità extra contrattuale.

La norma di carattere generale contenuta nell'art. 2043 stabilisce, infatti, che qualunque fatto doloso o colposo che causa ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno ed è, quindi, perfettamente applicabile alle varie configurazioni del mobbing poiché contiene il principio generale di responsabilità e sancisce il divieto di cagionare danni ad altri.

L'importanza dell'articolo 2043, quale efficace strumento di lotta al mobbing, è messa in particolare risalto dalla sentenza n&grad; 411 del 24 gennaio 1990 della Corte di Cassazione nella quale la stessa Corte ha stabilito che il bene della salute costituisce oggetto di un autonomo diritto primario e quindi il risarcimento per la sua lesione non può essere limitato alle conseguenze che incidono soltanto sulla idoneità del soggetto a produrre reddito e cioè al danno patrimoniale inteso come diminuzione del reddito per esborsi di denaro (cure e/o trattamenti medici o acquisto di prodotti farmaceutici) cosiddetti danno emergente, o come possibilità di perdita di guadagno a causa della condotta del molestatore (lucro cessante), ma deve essere esteso al danno biologico inteso come lesione inferta al bene dell'integrità psichica in sé e per sé?.

Qualora invece l'autore delle violenze psicologiche sia il datore di lavoro, la responsabilità derivante dall'art. 2043 potrà concorrere con quella contrattuale da inadempimento di cui all'articolo 2087 del codice civile che dispone, integrando ex lege le obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro, che L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro?.

E'evidente che dall'articolo 2087 ne discende non solo il divieto per il datore di lavoro di porre in essere direttamente comportamenti riconducibili al mobbing, ma anche l'obbligo di attivarsi per impedire che tali comportamenti siano tenuti dai propri dipendenti.

In giurisprudenza, infatti, è stata riconosciuta la legittimità del licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti.

Nel merito, il lavoratore dovrà provare la condotta illegittima ed il nesso di causalità tra l'inadempimento delle misure ex art. 2087 ed il danno subito, mentre a carico del datore di lavoro rimane la prova di aver operato secondo le disposizioni di legge.

Analogamente, trovano sanzione anche i comportamenti riconducibili all'abuso del diritto da parte del datore di lavoro.

Quindi la tutela del lavoratore vittima di vessazioni psicologiche può essere esercitata ai sensi degli articoli 2043 e 2087 c.c. e la scelta del meccanismo di tutela più idonea spetterà al lavoratore. Sempre in tema di mobbing, un importante principio è stato recentemente affermato dalla Corte di Cassazione con l'innovativa sentenza del 5 ottobre 2001 depositata in Cancelleria il 2 gennaio 2002.

L'Alta Corte, chiamata a pronunciarsi sul caso di un lavoratore, che dopo aver svolto per tre anni le mansioni per le quali era stato assunto, nei successivi sedici anni - pur continuando a ricevere lo stipendio - non era stato impiegato in nessuna attività, riconoscendogli il diritto ad essere risarcito per il danno subito ha sancito il principio secondo il quale la negazione o l'impedimento allo svolgimento delle mansioni lede il diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore?.

Ancora sotto il profilo civilistico è anche possibile esperire la tutela in via d'urgenza ex art. 700 c.p.c., in presenza di comportamenti vessatori o discriminatori che pongono in grave pericolo i diritti del lavoratore.

Per quanto riguarda invece il profilo penalistico, non pochi operatori del diritto sostengono a ragione che il mobbing, potendo causare anche malattie professionali, potrebbe costituire reato configurandosi come delitto di lesione personale colposa previsto dall'articolo 590 del codice penale.

L'applicazione delle regole generali del diritto penale al mobbing comporta, in ogni caso, l'esigenza di valutare in concreto se la compromissione della integrità psico-fisica del lavoratore sia riconducibile ad una condotta del datore di lavoro colposa o dolosa.

Norme di tipo specialistico:

 La legge 20 maggio 1970, n&grad; 300 ( Statuto dei lavoratori) è uno degli strumenti più importanti che la legislazione mette a disposizione per la tutela del lavoratore.

Tra le varie norme dello Statuto un particolare rilievo assumono l'art. 7 con l'obbligo di specifica procedura disciplinare contro gli abusi del datore di lavoro, l'art. 13 a tutela delle mansioni del lavoratore dai comportamenti di dequalificazione professionale e l'art. 15 per la tutela della nullità degli atti che abbiano finalità discriminatorie ai danni del lavoratore.

Il Decreto legislativo 626/94 che ha affermato il diritto alla salute inteso non solo come assenza di malattia, ma anche come assenza di disagio e segnato il passaggio dall'idea della tutela della integrità fisica del lavoratore all'idea della tutela della sua integrità psico-fisica. Da qui, deriva l'ammissione del risarcimento del danno biologico che andrebbe totalmente addebitato in maniera personale e diretta agli autori delle violenze psicologiche e dovrebbe avvenire ogni volta che ricorrano le condizioni previste dall'art. 2043 c.c. indipendentemente dalle obbligazioni che gravano sul datore di lavoro ai sensi degli artt. 2049 e 2087 del codice civile.

In materia di legislazione speciale, infine, non va poi trascurato il Decreto Legislativo 23 febbraio 2000, n. 38 che ha introdotto, seppure con alcune eccezioni, la tutela assicurativa INAIL del danno biologico. 

Il quadro normativo si è arricchito a livello regionale dalla Legge della Regione Lazio varata nel giugno 2002  e contenente "Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del 'mobbing' nei luoghi di lavoro", successivamente cancellata dalla Corte Costituzionale con sentenza n. 359 dell'anno 2003, perché interferiva con la competenza legislativa esclusiva dello Stato. 

Il decreto ministeriale 27 aprile 2004 ha catalogato l'elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia.

L'elenco è costituito da tre tipi di elenchi: il primo (lista I) indica le malattie la cui origine lavorativa è di elevata probabilità; la lista II indica le malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità; la lista III contiene le malattie la cui origine è possibile.

La lista II contiene le malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell'organizzazione del lavoro (costrittività organizzativa) e in particolare le malattie sono il disturbo dell'adattamento cronico e il disturbo post-traumatico da stress (D.M. 27 APRILE 2004 " G.U. n. 134 del 10 giugno 2004).

Il ministero della funzione pubblica ha emanato una nuova direttiva innovativa che riguarda le misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (GU 05/04/2004).

 

Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni

Il panorama europeo

Nel settembre 2001, il Parlamento europeo, attraverso una specifica Risoluzione, ha evidenziato la necessità per gli Stati membri di approfondire lo studio del fenomeno delle violenze psicologiche in ambito lavorativo per pervenire ad una comune definizione della fattispecie del mobbing e creare una più solida base statistica sulla sua diffusione.

In questo senso, si ritiene utile fornire un quadro conoscitivo di massima delle esperienze maturate negli altri paesi europei.

Belgio

E' dell'11 giugno 2002 la legge per regolamentare il fenomeno.

La legge si qualifica per la previsione dell'obbligo per il datore di lavoro di designare, in accordo con i rappresentanti dei lavoratori, un Consigliere per la prevenzione? (interno od esterno a seconda delle dimensione dell'impresa) con specifiche competenze psico-sociali in particolare riferite all'ambiente lavorativo.

Le imprese al di sopra di 20 dipendenti, qualunque sia il settore di attività, dovranno disporre del servizio interno di prevenzione, mentre quelle con meno di 20 dipendenti che ne sono prive saranno affiliate ad un servizio esterno di prevenzione inter - aziendale che raggruppa specialisti di cinque discipline (medicina del lavoro, sicurezza, igiene industriale, ergonomia e psicologia).

Buone pratiche

Da alcuni anni, grazie all'azione svolta dal sindacato, si è costituita presso i servizi pubblici per la prevenzione e protezione sul lavoro, una commissione d'avviso? composta da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, con lo scopo di offrire ai lavoratori vittime del mobbing un'assistenza al di fuori della realtà lavorativa.

Francia

Nel 2000 è stata varata la prima legge specifica sul mobbing in cui il fenomeno viene definito come un insieme di azioni ripetute di violenza morale che hanno per oggetto e per effetto la degradazione delle condizioni di lavoro suscettibile di recare offesa ai diritti e alla dignità del salariato, di alterare la sua salute psicologica o mentale e compromettere il suo avvenire professionale?.

La legge si qualifica per l'introduzione dell'istituto dell'inversione dell'onere della prova. Infatti è il soggetto accusato di aver posto in essere azioni dirette o indirette di violenza morale in ambito lavorativo che a dover dimostrare l'estraneità da qualsiasi forma di responsabilità.

Buone pratiche

Istituito un osservatorio sullo stress, presso un istituto di credito, dove si svolgono corsi di formazione obbligatori, condotti da medici e specialisti, per vertici e dirigenti aziendali sulle relazioni interpersonali sul luogo di lavoro e nella vita sociale.

Astensione dal lavoro anti-mobbing? di tutti i dipendenti di un'azienda per circa una settimana per protestare contro i soprusi ed i metodi di pressione psicologica attuati sul posto di lavoro. Per non nuocere eccessivamente all'immagine dell'azienda, la direzione ha siglato un accordo di buon clima e di rispetto di dipendenti sul luogo di lavoro.

Germania

Buone pratiche

Alla Volkswagen nel 1996 è stato firmato un accordo tra azienda e sindacato con l'obiettivo di prevenire molestie sessuali, mobbing ed ogni forma di discriminazione al fine di creare un clima di lavoro positivo basato sulla reciproca collaborazione.

Nel 1998 è stato istituito dal sindacato un telefono verde? per i lavoratori vittime di mobbing e sempre nel 1998 è stato sottoscritto un accordo sul mobbing nell'area del pubblico impiego.

Gran Bretagna

E' in discussione una proposta di legge che, pur non tenendo conto della dimensione collettiva o dell'organizzazione del lavoro come fattori alla base del mobbing, dispone l'adozione da parte del datore di lavoro di una politica mirata a prevenire il fenomeno da sottoporre alla consultazione dei rappresentanti sindacali e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

Svezia

E'stato il primo paese europeo ha dotarsi di una legge nazionale sul mobbing (1993) cui sono seguite nel 1997 disposizioni dell'Ente nazionale per la Salute e Sicurezza relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica in ambito lavorativo.

http://www.uil.it/mobbing/normativa.htm

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